Wenn keiner was sieht, wird keiner böse – Warum die Quote kommen muss

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„Es fühlt sich gut an, dass man es nur aufgrund seiner Qualifikation und Leistung geschafft hat.“ – Julia Jäkel

Was an Sätzen wie diesen fundamental stört, ist, mit welcher Selbstverständlichkeit sie eine Annahme als Wahrheit verbreiten. Es ist die Annahme, dass Qualifikation und Quote auf keinen Fall zusammengehen können. Dass ein Aufstieg ohne Quote dem mit Quote in jedem Fall vorzuziehen ist – da nur so sicher ist, er sei aufgrund valider Merkmale und nicht einer Chromosomenkombination erfolgt.

Die Sache ist aber die: Nur, weil eine Frau aufgrund einer Quote befördert wird, bedeutet das nicht, dass sie nicht qualifiziert ist. Man kann es nicht oft genug sagen: Quote und Qualifikation schließen einander nicht aus. Etwas anderes ist wahr: Quote und Qualifikation ergänzen sich.

Die Quote trifft keine, die es nicht verdient hätte*

Denn die Quote setzt erst nach der Qualifikation an. Kein Befürworter einer Frauenquote in Aufsichtsräten oder in Medienjobs will wahllos auf die Straße gehen, eine Frau auswählen und ihr einen Job geben, nur weil sie eine Vagina hat und zufällig des Weges kommt. Vielmehr ist es so: Die Quote betrifft Frauen, die bereits dafür gearbeitet haben, im Beruf aufzusteigen. Sie betrifft Frauen, die bei der ersten, zweiten, dritten Beförderung Männer, mit denen sie angefangen haben zu arbeiten, an sich vorbeiziehen sehen. Denn Männer stellen trotz ein paar Monaten Elternzeit keine Gefahr dar, mittelfristig auszufallen weil sie dieses gefährliche Babyaustrageding in ihrem Unterleib benutzen. Das Perfide ist: Dieser Nachteil trifft Frauen unabhängig davon, ob sie überhaupt ein Kind wollen oder nicht.

Solange in Bewerbungsgesprächen Fragen nach der „Lebensplanung der nächsten zehn Jahre“ und dem Beziehungsstatus an Frauen gestellt werden, als trügen sie ein Schild auf der Stirn, auf dem steht: „Ich habe eine Vagina und ich werde sie einsetzen“, solange beschämt dieses System Frauen und hindert sie am Aufstieg, weil es sie unter Generalverdacht stellt, eine biologische Disposition zum Nachteil eines Unternehmens zu machen. Dass die Probleme mangelnder Vereinbarkeit von Job und Familie ein staatliches Versagen darstellen und dass verdammt noch mal nicht jede Frau ein Kind bekommen muss, nur weil sie es kann: Geschenkt.

Praxisbeispiel PR: Viele Frauen, kaum Spitzenjobs

Außerdem: Nur, weil es Frauen gibt, die es schaffen, ohne Quote in Führungspositionen zu kommen, bedeutet das nicht, dass die Quote unnötig ist. Wer sagt, dass diese Frauen kein schmückendes Alibi sind? Wer sagt, dass sie bei aller Qualifikation nur befördert werden, um das Signal zu senden: Beruhigt euch, Mädels, es klappt doch. Und es klappt ja auch. Aber längst nicht für alle, die, wie uns Statistiken über Bildungsstand und Berufserfahrung sagen, das Recht auf Hochkommen hätten.

Das wird klar, wenn man sich ein bisschen mehr auf Zahlen als auf sein Bauchgefühl verlässt. Sehen wir uns die PR an, ein Berufsfeld der Kommunikationsberufe, das seit den späten 1980ern in den USA und seit den frühen 1990ern hierzulande den Gender Switch erlebt hat. Das heißt, es arbeiten mehr Frauen als Männer in diesem Berufsfeld. Soweit, so gut. Eigentlich eine passable Voraussetzung für Gleichberechtigung: Wenn es mehr Frauen gibt, wird es schwieriger, sie in der Hierarchie zu benachteiligen, einfach, weil man auf sie angewiesen ist, die Jobs auszufüllen, die das Berufsfeld bietet. Nun, die Voraussetzung ist der Realität egal.

Frauen gehen raus statt aufzusteigen

In Deutschland waren 2002, also ein Jahrzehnt nach dem Gender Switch, 80 Prozent aller Männer, die sich für PR als Beruf entschieden hatten, Führungskräfte. Das muss man sich auf der Zunge zergehen lassen: Deutlich weniger Männer als Frauen sind überhaupt im Berufsfeld PR tätig, Aber die, die es sind, sind dann auch gleich mal Chef. Woran liegt’s? An der größeren Qualifikation sicher nicht. Berufsfeldstudien der letzten Jahre berichten flächendeckend von mehr Absolventinnen, die in den Beruf gehen. Sie berichten aber auch von einer übermäßigen Zahl junger Frauen auf den Einstiegsleveln des Berufs. Warum ist das so? Weil ab einem gewissen Berufsalter die Drop Out Quote einsetzt. Von den Frauen, die gehen, geht ein großer Teil, weil er sich für Familie entscheidet und Job und Beruf nicht vereinbar sind. Ein anderer Teil gibt an, von der anhaltenden Benachteiligung im Job bei Beförderungen frustriert gewesen zu sein. Beides sind strukturelle Probleme, beide Gründe weisen auf die systematische Benachteiligung von Frauen im Job hin.

Will ich Kind und Karriere, geht das nicht, weil die Familienpolitik dieses Landes nicht in der Lage ist, echte Wahlfreiheit mit einem gesetzlich garantierten Betreuungsplatz für mein Kind zu sichern. Im Gegenteil: Momentan werde ich mit dem Betreuungsgeld sogar dafür belohnt, zu Hause zu bleiben. Das Versagen liegt dabei auch auf Seiten der Unternehmen: Die füllen mit betrieblichen Kindertagesstätten nicht die Lücke, die der Staat bei der Kinderbetreuung lässt – derzeit 200.000 Plätze. Aber will ich das alles gar nicht, weil ich kein Kind will, werde ich in Haftung genommen für den Gefahrenfaktor, Monate oder Jahre als gewinnbringende Kraft des Unternehmens auszufallen, weil ich Windeln wechseln muss. Der Preis dieses Makels: Einbußen bei der Bezahlung.

Die 1 Million Dollar-Strafe

Das zeigt sich erneut am Berufsfeld PR. Schon die erste Berufsfeldstudie über Frauen in der PR, The Velvet Ghetto, deckte einen Lohnunterschied von 18,5 Prozent zwischen Männern und Frauen auf – im gleichen Berufsfeld, in vergleichbaren Positionen, in vergleichbaren Institutionen.

Das macht im Laufe eines Berufslebens in der PR einen Fehlbetrag von bis zu 1 Million Dollar. 1 Million Dollar, die der Typ, der genauso lange in dem Laden arbeitet wie du, genauso qualifiziert ist wie du und auf genau der gleichen Hierarchiestufe arbeitet wie du, bekommt. Einfach, weil er ein Typ ist.

Aber es kommt noch besser.

Eine Studie aus dem Jahr 2000 belegte, dass in Deutschland Männer in weniger anspruchsvollen PR-Jobs besser verdienen als Frauen in höheren Positionen mit mehr Verantwortung und komplexeren Anforderungen.

Frauen gehen also häufiger in das Berufsfeld als Männer, steigen aber dann weniger häufig auf und verdienen, auch wenn sie es schaffen in Führungspositionen zu kommen, weniger.

Was kann die Quote daran ändern? Sie kann an diesen Missständen kratzen, weil sie automatisch für eine angemessene Repräsentation von Frauen in angemessenen Positionen sorgt und das System insgesamt – Unternehmen und Politik – unter Druck setzt, Vereinbarkeit zu ermöglichen. Wenn Frauen besetzt werden müssen, dann müssen sie in der Lage sein, die Kinder, die sie vielleicht mal bekommen wollen, unterzubringen. Das beträfe im Übrigen kompetente wie inkompetente Frauen gleichermaßen, allerdings hat ein Unternehmen das Risiko bei der Einstellung von Mitarbeitern danebenzugreifen, nicht erst, seitdem Frauen arbeiten.

Die Quote führt dazu, dass Frauen, allein aufgrund ihrer Fähigkeit, ein Kind zu kriegen, kein Risiko für Unternehmen mehr darstellen. Es entfernt die Chromosomen der Angestellten aus der Kalkulationsmasse einer Unternehmensbilanz. Das macht die Quote notwendig. Das zu sagen ist nicht populär. Populär ist es, so zu tun, als gäbe es kein strukturelles Problem. Das führt zum Dilemma der Spitzenfrauen: Sie sind oben, aber zu betonen, dass dies keine Selbstverständlichkeit ist, sondern Ergebnis einer Ignoranz à la „des Kaisers neue Kleider“, das ist verboten. Das macht die Sätze der Spitzenfrauen gegen die Quote folgerichtig, aber nicht richtig.

*und wenn es so wäre, wäre das nichts, was ohne Quote bei Beförderungen anders wäre.

Anmerkung: Dieser Text entstand zwar vor der unsäglichen FOCUS-Titelstory, kann aber natürlich gleichermaßen als Replik darauf verstanden werden.